- Необходимо установить четкую процедуру прохождения корпоративного тренинга: начиная от определения потребностей участников и уровня их существующей подготовки, заканчивая контролем внедрения полученных навыков и сертификацией. Вся эта цепочка должна быть абсолютно прозрачна для ваших сотрудников. Взрослым для лучшего вовлечения в процесс обучения необходимо видеть четкую систему, через которую они будут проходить. Без четко расписанной процедуры, процесс обучения в вашей компании будет носить хаотичный и сумбурный характер и не принесет вам никакого результата.
-
Тренинг должен соответствовать целям вашей организации. Если ваша цель увеличить продажи, то, заказывая корпоративный тренинг, не имеющий отношения к продажам, например тренинг «личностного роста» или что еще хуже какого-нибудь новомодного «недерективного коучинга» (что бы не говорил вам автор тренинга, эта хренотень не поможет вам увеличить продажи) вы просто впустую потратите деньги компании. Участникам будет интересно, но измеримой отдачи от потраченных средств вы не получите.
-
Любые практические упражнения, используемые на тренинге должны иметь непосредственное отношение к тому, чем на самом деле занимаются ваши сотрудники. Любые попытки тренера сыграть с вашими сотрудниками на тренинге в «мафию», в «волк – коза - капуста» и тому подобное должны жестко вами пресекаться. Предложение тренера сыграть в одну из таких игр означает, что у него закончился контент и он просто тянет время. Вы заказывали бизнес-тренинг, а не пионервожатого. Эти игры, в которые вам могут предложить сыграть бывают весьма забавны и интересны, но проку от них чуть. Единственные игровые ситуации, которые должны быть использованы на корпоративном тренинге, если хотите получить пользу, это «продавец – покупатель» (а для управленческих тренингов «начальник-подчиненный»). Причем эти упражнения должны быть на примерах ваших клиентов и вашей сферы деятельности.
-
Участники тренинга смогут достичь быстрого роста, только если они активно вовлечены в процесс обучения. Обучающиеся быстро и хорошо учатся, когда сам семинар или тренинг доставляет им удовольствие, а манера преподавания является живой и незанудной. Поэтому, приглашая тренера попросите его предоставить записи его других тренингов и задайте себе вопрос, получат ли ваши сотрудники удовольствие от тренинга или уснут через 2 часа после начала из за нудной манеры тренера.
-
Заказывая тренинг продаж спросите тренера об его собственном опыте в продажах. Если его личный опыт вы продажах ничтожно мал, либо такового не имеется, просто обратитесь к другому специалисту, благо таких сегодня много. Успешному продавцу рано или поздно надоедает его работа и происходит выгорание. Часть из них уходят на руководящие должности, а часть становятся бизнес-тренерами. Пусть тренеры без опыта работы в продажах тренируют ваших конкурентов, а ваших продавцов пусть обучает продавец.
-
Тренинг должен начинаться с очень простых действий, которыми можно легко овладеть, а затем переходить к более сложным навыкам, после того, как обучающиеся приобретут большую уверенность в себе. Хорошей иллюстрацией этого подхода являются тренинги на которых мужчин учат как знакомиться с девушками. Первым заданием там всегда является не подойти познакомиться, а просто подойти к девушке и спросить, например, где находится ближайшая аптека. Это простое действие, которое легко совершить. После определенного количества подходов участник приобретает внутреннюю уверенность и только потом переходит к более сложным заданиям, например, попросить у девушки телефон. Это уже более сложное действие. Точно так же и в тренингах по продажам, переговорам и в управленческих тренингах: сначала простые действия, и только потом более сложные. Причем эти простые действия должны быть такими, чтобы участник тренинга смог бы их применить сразув своей рабочей среде.
-
Необходимо не просто провести тренинг, выдав участникам информацию, но и сделать так, чтобы участники в процессе выполнения упражнений и заданий своевременно получали обратную связь. Есть хорошее выражение, которое звучит так: мы хороши в том, в чем практикуемся. Если длительное время практиковать какое-либо упражнение неправильно, это неправильное поведение закрепится как навык. Поэтому своевременная обратная связь жизненно необходима.
-
Обучающимся должны быть даны четкие алгоритмы, по которым им следует действовать. Любые продажи - это четкий структурированный процесс, а не хаотичное творчество. Кстати то же самое относится и к переговорам и к управленческим действиям. Без четких алгоритмов, вы родите в головах у сотрудников хаос.
-
В процесс тренинга должны быть имплементированы инструменты, показывающие участникам их ошибки на каждом из этапов процесса продаж. Например, на своих тренингах я использую методику «Ой!», чтобы показать классические ошибки в продажах, которые совершают все продавцы. И участники тренинга учатся, как их можно избежать.
-
После прохождения любого упражнения на тренинге, следует давать возможность участникам тренинга самим дать оценку своим собственным действиям по принципу: «если бы я проходил это упражнение заново, что я бы сделал по другому?». Затем проиграть упражнение еще несколько раз по тому же принципу. Задавать такой вопрос намного лучше, чем просто критиковать снижая тем самым самооценку участников. Кстати, я советую задавать себе этот вопрос и после каждой реальной встречи с реальным клиентом и после реального заключения контракта.
-
Вместо того, чтобы давать участникам только один «единственно верный способ», необходимо предоставить им несколько альтернатив, для применения в различных ситуациях. Например, я на своих тренингах даю 36 вариантов того, как можно ответить на ценовое возражение клиента «это дорого», и 19 способов как закрыть сделку. В процессе тренинга участники сами решают, какие 2-3 из этих способов лучше всего подходит в их ситуации и для их клиентов. Эти выбранные ими лучшие способы затем и тренируются. У каждой компании своя уникальная ситуация и свои уникальные клиенты, следовательно и решения должны быть совершенно разными.
-
Участники тренинга, которые изначально замотивированны перед тренингом будут демонстрировать более положительные результаты и лучше учиться. Замотивировать их на тренинг можно проведя предварительное тестирование их навыков, чтобы показать им их собственные слабые места, а так же знакомя участников с тренером и его материалами «до тренинга».
-
Участники, которые уходят с тренинга с ощущением того, что смогут успешно справиться с поставленной задачей (чему они научились во время тренинга), будут более гибкими, когда столкнутся с новыми обстоятельствами во время переноса знаний в свою рабочую среду. Поэтому одна из задач тренинга, сделать так, чтобы участники успешно справлялись с поставленными на тренинге задачами, а не «завалить» их, как делают многие тренеры, принижая тем самым самооценку участников, и теша собственное эго.
-
Обучающиеся, перед которыми стоят четкие измеряемые цели обучения, будут относиться к тренингу гораздо более серьезно, чем обучающиеся, которые «просто пришли на тренинг ради тренинга». Эти сотрудники будут действительно хотеть улучшить свои навыки, в то время как участники, перед которыми не стоит никакой цели обучения, приходят на тренинг просто провести время («отбыть» положенные часы) или получить положительный отклик о своих способностях. Поставить такие измеряемые цели поможет первоначальная оценка навыков сотрудников.
-
Обучающиеся, которые знают что в тренинге будут принимать участие и их руководители, приходят на тренинг будучи уверенными, что тренинг будет им полезен. Поэтому руководители компании должны быть наравне с обучающимися всецело поглощены тренинговым процессом. Я знаю тренеров которые запрещают руководителю присутствовать на тренинге объясняя это тем, что «в присутствии шефа сотрудники не смогут раскрыться». Это полная чушь, продуктованная неуверенность тренера и его слабой подготовкой.
-
Обучающиеся, которые приступают к тренингу зная о том, что их ожидает в дальнейшем оценка того, как они внедряют новые навыки, полученные на тренинге в свою работу, действительно переносят на свою работу многое из того, чему обучились. Идея проста: то, что можно измерить, можно усвоить. Поэтому до начала тренинга сообщите всем участникам, что их ожидает оценка и сертификация того, как именно они будут внедрять полеченные новые знания и навыки.
-
То насколько сильно руководство компании будет поддерживать и всячески содействовать внедрению полученных на тренинге навыков, самым непосредственным образом будет влиять на перевод знаний полученных на тренинге в устоявшуюся практику. Ваша внутрикорпоративная среда может либо предоставить возможности обучающемуся применить то, чему он научился, либо уничтожить при неправильном подходе весь эффект от тренинга. Составьте план включающий в себя всестороннюю поддержку внедрения новых навыков вашими сотрудниками. Дайте им все необходимые ресурсы и поощряйте внедрение полученных на тренинге навыков в работу.
-
Следует сразу начать практиковать полученные на тренинге навыки, как только участники после тренинга приступят к работе, только тогда полученные знания смогут долгосрочно закрепиться. По окончанию тренинга работа только начинается.
-
Большинство компаний не измеряют эффект от прохождения тренинга Тем не менее, это можно и более того необходимо делать. Как именно можно измерить эффект от корпоративного тренинга продаж подробно расписано в моей статье "Если не можете измерить эффект от тренинга, не заказывайте его".
-
Менее 10 % компаний отслеживают изменения в поведении участников на работе после прохождения тренинга. Вам необходимо наблюдать за вашими сотрудниками после тренинга и следить за тем, как они начинают применять полученные знания в работе.
-
Не существует единого мнения, сколько нужно ждать, перед тем как приступить к оценке навыков после тренинга. Нужно понимать, что начальное удержание информации в памяти не в коем случае не равняется долгосрочному запоминанию. Я рекомендую проводить оценку по истечению 90 дней после первоначальной серии тренингов и повторную оценку еще 60 дней спустя. Это даёт возможность лучше измерить, что именно удержалось в памяти с течением времени, а так же поможет закреплению самого важного.
-
По окончанию тренинга необходимы короткие закрепляющие тренинг-сессии для закрепления новых навыков. Это поможет участникам тренинга еще раз «пропустить» знания через себя и улучшить применение навыков. Такие занятия может проводить как руководитель отдела продаж, так и бизнес-тренер. Собирайте ваших продавцов каждый вечер на 1 час и тренируйте.
-
Делайте аудио-записи того, как ваши сотрудники работают с клиентами « в поле». Записывайте и телефонные звонки и просто встречи. Последующий подробный групповой разбор таких записей поможет вашим продавцам быстрее продвинуться в профессиональном плане. Вместо того чтобы ругать сотрудников, которые не применяют новые навыки и знания, используйте метод «что можно было сделать по другому, если бы эта встреча прошла еще раз»
-
Одноразовый тренинг похож на укол больному, в то время как для выздоровления необходима капельница. Серия тренингов всегда лучше, чем один тренинг. Вы можете принять тренера на работу в штат или предложить такую роль одному из ваших продавцов.
- Для наибольшей эффективности тренинг должен быть частью системы, интегрированной в организационную структуру вашей компании. А обучающиеся должны стать активными участниками этой системы. Установите систематический подход к тренингам в своей компании и убедитесь, что каждая фаза обучения активно вовлекает ваших продавцов и руководителей развитие их навыков.
(с) Евгений Колотилов
